Существующие ныне трудовые книжки фактически отжили свою роль и никак не отражают ни опыт, ни способности, ни квалификацию человека. С появлением малых частных предприятий и записи в трудовой книжке ничего не отображают.
Например, электромонтёра связи регистрируют как инженера связи, мастера, как заместителя директора и т.д. Как не отражает реальность и фиксируемая в трудовой книжке система разрядов для рабочих.
Согласно тарифно – квалификационному справочнику разряды должны присваиваться рабочим после овладения необходимыми знаниями и навыками. Но действительность показала, что разряды на большинстве предприятий присваиваются обычно согласно выслуги лет (или имеют место быть злоупотребления – запись по знакомству или за взятку).
Например, в бригаде, рабочий – электрослесарь с большим стажем работы, умеющий только лампочки менять и выполнять простейшие работы, имеет 6 разряд, а рабочий – электрослесарь с дипломом техникума, занимающийся самообразованием, отлично изучивший всё оборудование предприятия, умеющий работать со справочной литературой, но имеющий небольшой стаж, может годами работать по низкому разряду, при этом выполняя работы любой сложности, пока на пенсию не уйдёт «лампокрут». Ведь количество разрядов на бригаду лимитировано. При таком положении дел нет смысла ожидать от рабочих каких – то усилий к повышению квалификации.
На практике это выливается в работу методами «тыка». Но пока такое положение дел нивелируется тем, что ещё существует старый бригадный метод работы. То есть при ремонте оборудования бригадой, как говорит статистика, всю основную работу выполняют 20% самых грамотных рабочих, а остальные 80% — «на подхвате», то есть выполняют работу «подай – принеси». Здесь можно в дополнение привести цитату из литературы посвящённой научной организации труда : «..следует упомянуть утрату самолюбия и инициативы, которая имеет место у рабочих, когда они объединены в артели, вместо того, чтобы с ними обращались как с отдельными индивидуумами.
Тщательный анализ обнаружил тот факт, что в тех случаях, когда рабочие объединены в артели, каждый из них, в отдельности, становится гораздо менее производительным, чем тогда, когда стимулируется его личное самолюбие. При работе большими артелями, индивидуальная производительность каждого отдельного человека неизбежно падает до уровня самого худшего рабочего во всей артели и даже ниже этого уровня, и, таким образом, каждый рабочий, вследствие соединения в артель, понижает свой уровень вместо того, чтобы повышать его…». Чаще такая ситуация на старых больших предприятиях, где штат формировался в советское время. Старые подходы к оценке личных качеств работников не работают, у работников нет стимула к повышению своей квалификации.
Чем же заменить трудовую книжку, которая практически ничего не отображает, кроме времени , которое человек отбыл на том или ином предприятии? Но ведь мы живём в 21 веке и почему бы вместо бумажной трудовой книжки не завести пластиковые карточки, которые можно назвать «картой специалиста». Да и личные качества человека оценивать не путём изучения резюме, а более полно на основании независимых тестов. В частных компаниях при приёме на работу давно используется тестирование. Да что там говорить, ещё в первой половине 20 века такую методику применяли военные, но в тридцать шестом году из Красной армии надолго изгнали тесты. Тогда пытались определять, к какой службе склонен боец. К связи, разведке, артиллерии, химии, пулеметам, санитарам или сразу в обоз. Вначале 60-х методику вернули для отбора кандидатов для летчиков и моряков. Уже осознали, цену возможной ошибки . Исследования показали, что люди все разные уже с рождения, то есть у каждого уже с рождения имеется генетическая предрасположенность к определённым профессиям. И лишь на втором месте стоят воспитание и образование.
Но вот в гражданской жизни до сих пор бытует принцип, что все люди одинаковы.
Захотели, человек стал водителем самосвала, захотели, человек стал электриком. Лишь бы соответствующее учебное заведение окончил. Так действуют центры занятости – есть разнарядка на продавцов и автослесарей.
Берём безработных и на курсы. Не хотят – заставим (снимем с учёта, лишим пособия). По статистике большинство выпускников ВУЗов, техникумов, ещё с советских времён, отработав последипломную практику в 2 года, затем меняли профессию. Во время исследований выбрали 2 групы из двух техникумов, железнодорожного транспорта и городского электротранспорта. Выпуск 1984 года. Первый выпускал специалистов, которые работали дежурными на станциях, в техконторах, приёмосдатчиками грузов и т.п., второй готовил будущих специалистов по ремонту контактной сети, электроподстанций, дежурных на подстанции.
Уже в 1989 году по специальности не работали 90% выпускников. Особенно женщины, которые предпочли работать продавцами, библиотекарями, почтальонами, помощниками фармацевта, работниками сельского хозяйства, операторами котельной, в различных организациях и т.д. Конечно многим пришлось для этого закончить ещё краткосрочные курсы. А почему не захотели работать по специальности? Оказалось неинтересно. А учиться пошли туда, куда ближе, куда подруги пошли или куда по конкурсу прошли. А потом стали взрослее и поняли, что эта профессия не нравится, а время для обучения упущено.
Представьте, что очень многие работают на неинтересной работе, которую ненавидят и выполняют свои обязанности кое как. А если бы с каждым человеком ещё с молодости вели работу?
Сначала определили с помощью тестов предрасположенность к определённым профессиям. Затем целенаправленно каждому человеку подсказывали, что изучать, какие навыки осваивать, краткое описание подходящих профессий. По выходу со школы каждый выпускник уже бы имел «карту специалиста», где были бы отображены индивидуальные способности и имелись рекомендации по развитию. А далее учёба, работа, повторные тестирования в течении жизни с дополнительными рекомендациями.
Например, некоторые люди способны к однотонной работе на одном рабочем месте в течении всей жизни. Им так нравится. И тесты это отобразят. А другой человек через 5 – 7 лет работы, освоив досконально профессию, вдруг потерять интерес к ней и заняться самообразованием по совершенно другой специальности. И тесты это отобразят – был человек – слесарь, а затем у него в процессе самообразования появился интерес к работе с компьютерной и сложной техникой. В карточку будет внесено – рекомендовать курсы (связанные с компьютерной техникой и т.п.), резервный кадр на должность системного администратора.
Все карточки специалиста будут зарегистрированы в центрах занятости, там же будет проводится тестирование. Эти карточки заменят и резюме. Зачем требовать с человека резюме, если хорошие тесты расскажут о человеке больше, чем сам этот человек знает о себе.
Теперь вспомним о рабочих разрядах, о которых шла речь в начале статьи. Карточка специалиста более полно покажет уровень способностей работников. Соответствует ли человек данной профессии, повышает ли свою квалификацию. Дорос до определённого уровня, согласно тестов – потенциальный кандидат на повышение в должности.
Неудовлетворённый своей работой рабочий, может подать заявку в центр занятости на подбор новой работы, более подходящей согласно личных качеств. Хотя уже центр занятости может, согласно данным очередного тестирования, которые проводить каждые пять лет, должен предлагать такому работнику более подходящие вакансии.
Фактически тестирование уже можно начинать со школы для каждого жителя страны. Например, первое тестирование в выпускном классе школы, где центр занятости даёт рекомендации по выбору профессии.
Затем после окончания следующего учебного заведения или через каждые пять лет для каждого гражданина (особенно для наёмных работников). База данных центра занятости должна учитывать каждого жителя страны. Да и отделы кадров на предприятиях в будущем уйдут в прошлое. Все данные о работниках могут быть сконцентрированы в центрах занятости. Это и будет одной из граней научной организации труда.
Краснов Валерий Анатольевич
ДНР, г. Торез
тел. 0958201388
waleriy_k@mail.ru